Tuyển dụng nhân sự - Khó và Dễ?

Nội dung này không phải của Truyền thông Trăng Đen, mà là chia sẻ cá nhân của các thành viên Biệt đội Trăng Đen với cộng đồng. Team Truyền thông Trăng Đen đăng lại bài và đặt title.



Người chia sẻ chính: Anh Phan Hải Quế (Trưởng phòng Facebook tại Công ty TNHH Truyền thông Thịnh Vượng (SEONgon))

Nhân sự luôn là vấn đề đau đầu với mỗi doanh nghiệp, bất kể nhỏ to, bất kể ngành nghề. Hãy thưởng thức viên thuốc giảm đau được chia sẻ từ thành viên Phan Hải Quế nhé!

Gần đây, nhu cầu từ anh em bạn bè, đối tác của mình tuyển dụng nhân sự làm Digital Marketing rất nhiều, đủ hết các vị trí. Quá trình hỗ trợ anh em mình thấy nhân sự có kinh nghiệm, có nhu cầu về công việc mới về chuyên môn này nhiều, không phải ít nhưng tại sao các bên không tuyển được?

Dưới đây một vài chia sẻ cá nhân về vấn đề này hy vọng có ích cho mình, ngoài ra mọi người đang hoạt động cùng ngành có thể comment trao đổi để chúng ta thêm nhiều thứ hay ho hơn cho nhau :

1- Vấn đề Tuyển dụng:

- Mô tả công việc : PHẢI CHÍNH XÁC

Rất nhiều Bộ phận nhân sự các công ty không biết mô tả chính xác công việc của các vị trí Digital Marketing, chủ yếu cóp nhặt trên mạng và ghép lại cho hoành tráng . Một ví dụ dưới đây :




Với mô tả công việc như trên, anh em làm trong ngành Digital đều gọi đó là tuyển siêu nhân. Liệu có tuyển được không ? có thể ! Nhưng rất khó, và khó có nhân sự tốt, và hiếm người có thể làm tốt được cùng lúc những việc như trên.

Xử lý mô tả trên như thế nào ? Quan điểm cá nhân của mình là tách ra, nhân sự Quảng cáo google riêng, nhân sự quảng cáo facebook riêng

Người làm nhân sự phải ngồi lại với quản lý các phòng ban, hoặc chính giám đốc, ông chủ (quy mô nhỏ) để làm rõ được yêu cầu về nhân sự cần tuyển, mô tả công việc 1 cách chuẩn xác nhất :) 

Sau khi nhận được thêm phản hồi dưới phần comment từ thành viên Hoang Tien Nha, anh Phan Hai Quế đã bổ sung các ý sau khi chuẩn bị tuyển dụng :

- Thông tin phải chính xác, rõ ràng. Hạn chế dùng các từ khoá không rõ ràng kiểu: lương thương lượng, lương theo năng lực, chế độ hấp dẫn, môi trường năng động... Nên cụ thể hoá bằng con số hoặc hình ảnh, video. Tuỳ đối tượng sẽ có cách tiếp cận và mối quan tâm khác nhau:

+ Mới ra trường cần sự đơn giản, đề cập thẳng về trách nhiệm công việc hiện tại kèm theo lương cứng hàng tháng. Tầm nhìn 3-5 năm nếu có chỉ là nói cho vui, cho qua chuyện thôi. Tầm nhìn hàng tháng đi cho đơn giản. Thiếu tính cam kết nên tỉ lệ ra vào rất cao.

+ Cấp trung từ trưởng nhóm đến trưởng phòng: trách nhiệm + cơ hội thăng tiến + thu nhập (lương + thưởng), tầm nhìn 2-3 năm. Đối tượng này từng trải, rất thực tế và họ hiểu thu nhập không phải là tất cả. Tốt nhất nên minh bạch, rõ ràng từ đầu để tránh mất thời gian của nhau.

+ Cấp giám đốc: triển vọng của sản phẩm, thị trường và công ty, thu nhập (lương + thưởng + cổ phần nếu có). Với cấp này thì nên để chủ công ty hoặc CEO nói chuyện để không mất thời gian và làm nản lòng ứng viên.

- Chi phí tuyển dụng: Nhiều doanh nghiệp vì tiết kiệm nên sử dụng kênh miễn phí và tuyển người ít kinh nghiệm để đào tạo. Điều này không sai. Nhưng theo mình thì chi phí bỏ ra cho một nhân sự có kinh nghiệm + có tài đáng giá hơn rất nhiều so với chi phí + thời gian bỏ ra cho nhân sự ít kinh nghiệm. Tốt nhất nên tuyển 1 người tốt để họ có thể bắt đầu công việc ngay và có thể hỗ trợ gánh vác thêm việc cho mình rồi sau đó mới tuyển người ít kinh nghiệm. Đắt xắt ra miếng.

- Tuyển qua Kênh nào để có CV?

+ Headhunter: Chất lượng ok nếu headhunt có tâm. Chi phí cao (trung bình = 2 tháng lương ứng viên), có bảo hành thay thế người (~60 ngày). Dùng kênh này đỡ mất thời gian đọc và lọc ứng viên và có thể tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

+ Trang tin tuyển dụng: Số lượng ok nếu level công việc cấp thấp từ trưởng nhóm trở xuống hoặc các công việc không đòi hỏi quá nhiều kỹ năng chuyên môn. Sử dụng kênh này thì doanh nghiệp sẽ tốn thời gian lọc ứng viên khá nhiều. Ứng viên chủ yếu là người đang có nhu cầu tìm việc chứ chưa hẳn là nhân tài. Chi phí từ miễn phí cho đến 5-7 triệu.

+ Mạng xã hội: Facebook + Linkedin. Facebook thì hơi xô bồ, phù hợp với đối tượng cấp thấp hoặc phải dùng KOL hoặc các group chuyên ngành để đánh đúng đối tượng mong muốn. Linkedin dùng để săn ứng viên từ Trưởng phòng trở lên khá tốt. Đối tượng người sử dụng Linkedin đa phần là nhân sự cấp cao.

Với Facebook thì cá nhân mình hay dùng như sau :
+ Các KOLs trong ngành ví dụ như anh Mai Xuân Đạt, thầy Phan Bá Tuấn, Bình Nguyễn...
+ Các group thảo luận về kiến thức ngành
+ Post lên Fanapage và chạy Ads :))

+ Nội bộ: Bao gồm database ứng viên, thường các doanh nghiệp nhỏ và startup không có, và nhờ nhân viên giới thiệu giúp. Doanh nghiệp nếu có nhân viên chuyên trách tuyển dụng sẽ giúp xây dựng database ứng viên và giữ liên lạc với các ứng viên tiềm năng. Về phần giới thiệu giúp thì hiệu quả không cao do nhân viên không có trách nhiệm làm công việc này trừ khi có thưởng.

+ Win - win: doanh nghiệp cần ứng viên và ứng viên cũng cần doanh nghiệp. Bây giờ là thế kỷ 21 nên các doanh nghiệp xin đừng mang tư tưởng ban ơn cho người lao động. Đây là mối quan hệ hợp tác, mua bán, trao đổi. Ứng viên bây giờ không thiếu thông tin nên họ sẽ dễ dàng nhận biết doanh nghiệp có thật sự chăm lo cho họ hay không. Tiếng lành đồn xa nhưng tiếng xấu đồn còn xa hơn.

Theo anh Hoang Tien Nha, một chuyên gia HR, chia sẻ về một trường hợp môi trường làm việc của doanh nghiệp :

‘’Mình từng hunt cho một agency quảng cáo lâu năm ở Việt Nam nhưng các ứng viên có kinh nghiệm đều từ chối vì những lý do về môi trường và văn hoá làm việc của agency đó mà họ nghe được từ network của mình. Hơn 1 năm trời họ thay đổi nhưng vẫn không có cách nào thu hút thêm được người có năng lực về nên đành chấp nhận nhân sự trẻ, ít kinh nghiệm để chạy việc...’’

2- Tuyển được rồi, làm gì để Phát triển và Giữ người?

Nhân sự ngành này tương đối khó tuyển vậy nên việc các bạn có kinh nghiệm thường bị các bên headhunt, bài của các bên thường là : ‘’Công ty em trả em bao nhiêu về với anh chị trả gấp đôi, gấp ba kèm theo phúc lợi abc, xyz'’ . Đây là bài quen thuộc để các bên tuyển dụng nhân sự được việc. Chưa bàn đến họ có đảm bảo cho nhân sự của các bạn rời xa các bạn có thu nhập happy hơn không, chúng ta bàn đến việc phòng tránh và tạo động lực cho các nhân sự của mình đã mất công tuyển dụng, đào tạo.

Theo góc độ cá nhân, phải Vẽ được Lộ trình công danh khi nhân sự gắn bó với bạn và hiện thực hoá nó? Là một nhà tuyển dụng, bạn phải cho nhân sự các bạn tuyển về hiểu rõ về doanh nghiệp, tổ chức, và cần phải lên được một lộ trình công danh khi họ về với bạn: Thử việc ra sao? Sau thử việc thì chính thức thế nào? 1 năm -2 năm 5 năm 10 năm, công ty, tổ chức sẽ theo định hướng nào? nếu họ gắn bó với bạn càng lâu thì họ sẽ được những phúc lợi gì họ có cơ hội được học tập và rèn luyện thế nào? Thăng tiến ra sao?

Một số vấn đề trong Lộ trình công danh nên lưu tâm :

- Thu nhập?

Đây là vấn đề nhiều nhân sự quan tâm đầu tiên, thu nhập có đủ sống hằng ngày không? Tất cả đều không bao giờ hài lòng với mức thu nhập hiện có, trước đây mình sống với thu nhập 3 triệu vẫn được, rồi đến 1 ngày mình thấy mình phải có thu nhập 7 triệu, rồi 15 triệu ... mới đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản hằng ngày : ăn uống ngủ nghỉ, đi lại, v.v. Công việc của họ tại cty bạn có đủ sống cơ bản trước tiên không đã? lộ trình 2 tháng thử việc? 6 tháng đầu tiên ở cty? 1 năm - 2 năm thu nhập sẽ ra sao? Câu nói: ‘’nếu em làm tốt thu nhập em sẽ tốt’’ rất chung chung và không nên đưa ra. Hãy cho họ con số cụ thể có thể đat được, con số đó lấy từ đâu? quy chiếu từ nhân sự cũ ở vị trí đó, nhân sự trong công ty hoặc nếu không có quy chiếu thì nhà tuyển dụng phải tính được con số đó để tạo động lực cho nhân sự mới vào công ty.

- Quản lý :

Quản lý có đồng hành sẵn sàng bảo vệ nhân viên ? Ở một môi trường mới, phần lớn họ sẽ phải trải qua thử việc, không ai là hoàn hảo, dù có tự tin đến đâu thì trong sâu thẳm cá nhân họ đều sợ thất bại ở những tháng thử việc. Những ngày đầu về SEONgon mình sợ thất bại lắm, dù bên ngoài mạnh mẽ, tự tin vô cùng. Nhưng rất may mắn, ở đây có những người đồng hành cùng mình là anh Đạt, Hiếu cùng chia sẻ, sẵn sàng chấp nhận ... lỗ từ bộ phận của mình tận 6 tháng, chấp nhận những cái dở của mình, để mình tiến bộ. Ở ngành Digital Marketing này, thời gian thử việc là kinh khủng, vì những biến động khôn lường của ngành có thể dẫn đến những sai lầm, thất bại nặng nề. Vì thế những người quản lý cần đồng hành, cần chấp nhận rủi ro có thể gặp phải ở nhân viên từ giai đoạn này

Quản lý có chăm lo được cho đời sống nhân viên? Nhân viên không đủ tiền sống hằng ngày liệu quản lý có biết? Nhân viên nữ ‘’đến tháng’’ quản lý có biết? Nhân viên đổ vỡ trong tình yêu quản lý có biết? Thực tế không cần quá sâu, mà chỉ cần quan sát một xíu để động viên, hỗ trợ các bạn. Có nhiều cách để quan tâm, tạo ra ‘’phúc lợi’’ để các bạn được an tâm, được động viên kịp thời trong công việc của mình. Mỗi công ty, mỗi phòng ban sẽ có những đặc thù khác nhau, nhưng nếu quản lý tâm lý, chịu khó quan sát thì sẽ tạo động lực cho anh em trong phòng, công ty hơn qua những việc làm bé nhỏ.

- Môi trường làm việc: Không gian làm việc và Sự cởi mở trong quá trình làm

Ở một không làm việc thân thiên, thoải mái sẽ giúp nhân sự ‘’thăng hoa'’ hơn. Ở SEONgon, hồi còn ở Trần Hữu Tước, sự giao tiếp giữa các phòng ban khá khó khăn vì ngăn trở về địa hình, không gian hơi bó hẹp. Hồi về văn phòng mới đẹp hơn, rộng hơn, không gian lãng mạn hơn, có nhiều sự thay đổi vô cùng... Và các bạn có thể qua Văn phòng SEONgon ở khung giờ 18-21h để thấy anh em SEONgon mê công ty hơn mê nhà như thế nào? Ở một số công ty chưa có điều kiện có thể cải thiện môi trường làm việc bằng những buổi giao lưu, họp bàn công việc ở một địa điểm lãng mạn, đẹp đẽ nào đó.

Sự cởi mở trong quá trình làm , nhân sự của bạn sẽ được giao lưu, xây dựng những mối quan hệ mới. Ở SEONgon, phòng mình luôn được khuyến khích giao lưu với các phòng ban khác, với các đối tác khác. Để làm gì? để được kết nối, để được học hỏi từ đồng nghiệp, khách hàng và đối tác.

-Đào tạo:

Nhân sự về với bạn có cơ hội nào để được học hỏi thêm không?

Được cử đi học? Được mời chuyên gia về đào tạo? hay được học hỏi từ nội bộ?

Rất nhiều bên lo sợ nhân sự đi học về sẽ nghỉ việc để sang bên khác? điều này có lý do vì nó xảy ra nhiều trên thực tế. Tuy nhiên khi đọc đến đây, các bạn hiểu hết rõ các nội dung trên và tự tin thực hiện ngon lành thì việc đào tạo nhân sự của bạn không bao giờ phải lo lắng và nên làm. Nhân sự được đi học sẽ mang gì về cho công ty bạn? Đầu tiên là kiến thức cho công việc hằng ngày? tiếp theo sẽ là những mối quan hệ, khách hàng tiềm năng, đối tác tiềm năng. Ngành Digital Marketing với sự cởi mở, nhân sự được tham gia các khoá học về chuyên môn sẽ mang về cho doanh nghiệp của bạn rất nhiều thứ. Ở SEONgon chúng tôi rất khuyến khích nhân sự đi học để mang về kiến thức, mang về đối tác, khách hàng tiềm năng; thậm chí phòng tôi nhân sự còn mang về hẳn 1 ‘’chàng rể'’ ngon lành :))

Vì thế, các bạn khi tuyển dụng hãy đưa vào lộ trình của nhân sự về cơ hội được học hỏi và giao lưu nhé!

- Chia sẻ kiến thức:

Sau quá trình làm việc, mỗi cá nhân sự đúc rút được nhiều kiến thức, hãy khuyến khích họ chia sẻ, tham gia đào tạo nội bộ. Vì sao? vì họ sẽ được rèn luyện đề hoàn thiện, được đồng nghiệp quý mến, được các bạn trong nghề tôn trọng. Đặc biệt trong DM, việc chia sẻ kiến thức sẽ mang lại cho nhân sự của bạn nhiều thứ quý giá lắm. Việc chia sẻ không phải mất đi mà để nhân sự của bạn được tổng hợp kiến thức, để nhận thêm sự góp ý từ người khác. Việc tư vấn chia sẻ với khách hàng và đối tác, nhân sự của bạn cũng học hỏi thêm chính từ khách hàng và đối tác nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu.


Những chia sẻ về tuyển dụng của anh Phan Hải Quế nhận được khá nhiều sự quan tâm của cộng đồng Trăng Đen. Ngoài phần comment của anh Hoàng Tiến Nha (đã được anh Quế bổ sung vào bài viết gốc), một số thành viên Biệt đội cũng chia sẻ quan điểm của mình về chủ đề này. Đáng chú ý là ý kiến của một bạn về kênh tuyển dụng:

"Kênh tuyển dụng hiệu quả nhất là qua giới thiệu người thân. Hiện giờ các kênh tuyển dụng ở VN khá đa dạng nên bị phân tán, khá khó để nắm bắt. Muốn biết được người mình cần ở đâu thì phải hiểu được những điều mình cần rồi đến chỗ đó tìm. Giống như hiểu khách hàng mục tiêu ở đâu vậy."

Anh Hoàng Tiến Nha đóng góp thêm "bí quyết" để tuyển được một ứng viên "có ý thức":

"Mình thường đánh giá cao các biểu hiện sau:

- Email được trình bày chuyên nghiệp, thể hiện rõ mục đích và nguyện vọng
- CV trình bày rõ ràng, chi tiết, có đầu tư
- Đúng giờ hoặc thông báo ngay khi có thay đổi/sự cố
- Rõ ràng, rành mạch trong giao tiếp. Mắt nhìn thẳng khi đối thoại.
- Sử dụng nhiều dẫn chứng thực tế khi trao đổi hơn là vẽ vời, hứa hẹn hoặc quá chung chung."

Thậm chí, trong Biệt đội còn nảy ra một cuộc tranh luận nho nhỏ về vấn đề có nên yêu cầu ứng viên làm việc đúng chuyên ngành học, nhất là với ngành Digital Marketing vốn nhiều người làm trái ngành và thành công. Bảo vệ quan điểm cần có yêu cầu chuyên ngành, nhất là với các vị trí cấp trung và cao, một thành viên cho rẳng: "Bạn nào là dân chuyên ngành thì rào cản gia nhập công việc, công ty sẽ thấp hơn so với bạn nào chưa có base. Doanh nghiệp ghi tuyển yêu cầu chuyên ngành không có nghĩa là họ chỉ nhận dân chuyên ngành, mà họ đang muốn là giảm thiểu chi phí, thời gian tuyển dụng." Ở phía ngược lại, các ý kiến cho rằng, các ứng viên làm tốt lại thường không phải dân chuyên ngành, mà quan trọng là đam mê và hiểu biết về ngành marketing.

Một ý kiến thú vị khác cũng gây được chú ý: Nhà tuyển dụng không phải ở "cửa trên", mà bản chất việc tuyển dụng là doanh nghiệp và ứng viên đi săn lẫn nhau, nhất là trong thị trường Digital Marketing luôn rất sôi động, tỉ lệ ra vào cao. Một thành viên cho rằng: "Công tác tuyển dụng phải đưa thông tin thật cần thiết cho người đọc để họ chú ý và quan tâm đến công ty mình, không thì bên khác đưa ra job hay hơn là mất ngay."